Chaque année, des milliers de salariés alertent leur employeur, les représentants du personnel ou la médecine du travail sur des situations de souffrance au travail qu’ils assimilent à du harcèlement moral. Pour autant, toute souffrance au travail n’est pas nécessairement du harcèlement.
De la même manière, un conflit professionnel, un management exigeant ou une dégradation des relations de travail ne caractérisent pas systématiquement une situation de harcèlement moral. C’est précisément ce qui rend ces situations complexes à appréhender.
Les signaux qui doivent alerter
Certains comportements ou situations doivent néanmoins attirer l’attention des managers, des directions RH et des employeurs :
- des critiques répétées et dévalorisantes ;
- l’isolement progressif d’un collaborateur ;
- des humiliations ou remarques déplacées ;
- la dévalorisation systématique du travail réalisé ;
- des objectifs incohérents ou constamment modifiés ;
- des missions retirées ou vidées de leur sens ;
- l’impossibilité de s’exprimer ou de faire entendre son point de vue ;
- des menaces, explicites ou implicites ;
- une surveillance excessive ;
- une altération progressive de la santé physique ou psychologique.
Pris isolément, ces éléments ne suffisent pas nécessairement à caractériser un harcèlement moral. En revanche, leur répétition, leur accumulation ou leur persistance dans le temps constituent des signaux qui doivent être pris au sérieux.
L’erreur la plus fréquente : ne pas investiguer
Face à un signalement, certaines organisations espèrent que la situation se résoudra d’elle-même. D’autres préfèrent éviter d’intervenir, par crainte d’aggraver les tensions. C’est souvent une erreur.
L’employeur est tenu par une obligation de prévention et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Lorsqu’il est informé d’une situation pouvant relever du harcèlement moral ou d’une souffrance au travail, il lui appartient d’agir et d’évaluer objectivement la situation. L’inaction est souvent plus risquée que l’investigation elle-même.
Pourquoi faire appel à un intervenant externe ?
Lorsqu’une situation est sensible, l’enquête interne peut rapidement atteindre ses limites. Les protagonistes peuvent douter de son impartialité. Les managers peuvent se retrouver en difficulté lorsqu’ils doivent entendre des collaborateurs qu’ils encadrent quotidiennement. Les directions RH peuvent être perçues comme juge et partie.
L’intervention d’un cabinet externe permet alors de restaurer la confiance dans le processus d’investigation. L’objectif n’est pas de désigner un coupable. L’objectif est de comprendre. Comprendre les faits. Comprendre le contexte. Comprendre les mécanismes organisationnels, relationnels ou managériaux qui ont conduit à la situation dénoncée.
Une enquête ne cherche pas à confirmer une accusation
Contrairement à certaines idées reçues, une enquête sérieuse ne consiste pas à démontrer qu’une personne a raison ou tort. Elle vise à recueillir des éléments factuels, objectifs et circonstanciés. Elle s’appuie sur :
- l’analyse documentaire ;
- des entretiens individuels ;
- le recoupement des informations ;
- l’étude du contexte organisationnel ;
- l’identification des facteurs de risques psychosociaux.
Cette méthodologie permet de distinguer les faits établis des perceptions, les dysfonctionnements organisationnels des comportements individuels et les situations de harcèlement des autres formes de tensions professionnelles.
Au-delà du harcèlement : comprendre ce qui se joue réellement
Dans de nombreuses enquêtes, les conclusions dépassent largement la seule question du harcèlement. Les investigations mettent souvent en évidence :
- des difficultés managériales ;
- une dégradation du climat social ;
- des dysfonctionnements organisationnels ;
- des problèmes de communication ;
- une perte de sens ;
- une surcharge de travail ;
- des situations de conflit non régulées.
L’enquête devient alors un véritable outil de diagnostic social permettant à l’organisation de mettre en place des actions correctives adaptées.
Faire de l’enquête un levier de prévention
Chez 💎 ACD CONSULTING, nos consultants interviennent régulièrement auprès d’organisations publiques et privées confrontées à des signalements de harcèlement, des situations de souffrance au travail ou des alertes liées aux risques psychosociaux.
Nos équipes, composées notamment de psychologues du travail (certifiés IPRP par la DREETS), de consultants RH et de professionnels de l’accompagnement, conduisent des investigations impartiales, rigoureuses et respectueuses des personnes concernées.
Parce qu’une enquête n’est pas seulement un outil de gestion de crise, lorsqu’elle est menée avec méthode et objectivité, elle devient un véritable levier de prévention, de régulation et d’amélioration durable du climat social.
