La frontière est parfois plus complexe qu’on ne le pense.
Au sein de notre cabinet, nous sommes régulièrement sollicités pour conduire des enquêtes internes à la suite d’un signalement de harcèlement moral. Au fil des auditions, nous rencontrons les salariés concernés, leurs collègues, les managers, les représentants du personnel, les directions des ressources humaines. Nous échangeons également très régulièrement avec des avocats spécialisés en droit du travail qui accompagnent, selon les situations, les employeurs comme les salariés.
La question qui nous est presque toujours posée est la suivante : « Sommes-nous face à une situation de harcèlement moral ? »
Pourtant, dans un nombre significatif de dossiers, une conviction s’est progressivement imposée à nous. Ce n’est pas la première question qu’il faudrait se poser, car avant de qualifier juridiquement une situation, encore faut-il comprendre ce qui s’est réellement passé.
Quand le conflit est confondu avec le harcèlement
Nous constatons que le terme harcèlement est aujourd’hui employé beaucoup plus rapidement qu’il ne l’était il y a quelques années. Parfois à juste titre. Parfois parce qu’un conflit professionnel s’est installé depuis plusieurs mois. Parfois encore parce qu’une réorganisation, un changement de manager, une charge de travail devenue excessive ou une communication défaillante ont progressivement dégradé les relations de travail.
Le conflit et le harcèlement moral produisent souvent des conséquences comparables : stress, perte de confiance, démotivation, altération de la santé, arrêts de travail ou tensions au sein des équipes. Pour autant, ils ne répondent ni aux mêmes mécanismes, ni aux mêmes causes, ni aux mêmes réponses.
Deux réalités différentes
Le conflit traduit généralement une opposition entre plusieurs personnes autour d’un désaccord, d’une organisation ou d’une manière de travailler. Chacun défend sa position, parfois avec vigueur, parfois maladroitement. La relation peut être dégradée, mais les protagonistes demeurent acteurs de la situation.
Le harcèlement moral répond à une logique différente. Il résulte d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou encore à l’avenir professionnel d’un salarié.
Cette définition, issue du Code du travail, ne peut être appréciée qu’au regard de faits objectivement établis, et non du seul ressenti des personnes concernées. C’est précisément là que réside toute la difficulté.
Ce que nous observons sur le terrain
Au cours de nos enquêtes, nous découvrons rarement une réalité aussi simple que celle décrite dans les signalements initiaux. Certaines situations présentées comme du harcèlement révèlent en réalité un conflit ancien qui n’a jamais été régulé. D’autres mettent en évidence des pratiques managériales inadaptées, sans pour autant caractériser juridiquement un harcèlement moral.
À l’inverse, certaines alertes, initialement qualifiées de simples tensions relationnelles, révèlent après analyse des comportements répétés, des mécanismes d’isolement ou de dévalorisation qui nécessitent une réponse beaucoup plus ferme.
C’est précisément pour cette raison que nous accordons autant d’importance à la méthodologie d’enquête.
Avant de qualifier, il faut objectiver
Notre expérience nous conduit systématiquement à éviter deux écueils.
- Le premier consiste à qualifier trop rapidement une situation de harcèlement moral, avant même d’avoir établi les faits.
- Le second est tout aussi dangereux : réduire trop vite une alerte à un simple conflit de personnes.
Dans les deux cas, l’entreprise risque de ne pas apporter la réponse adaptée.
Avant toute qualification, il convient d’objectiver les faits, de croiser les témoignages, de comprendre le contexte organisationnel, d’analyser les pratiques managériales et d’identifier les éventuels dysfonctionnements de l’organisation. Ce n’est qu’à cette condition qu’il devient possible de qualifier sereinement la situation.
Au-delà de la qualification juridique
Une enquête sérieuse ne vise pas uniquement à déterminer si les faits relèvent ou non du harcèlement moral. Elle doit également permettre de comprendre pourquoi une telle situation a pu émerger, quels facteurs organisationnels ont favorisé son apparition et quelles actions permettront d’éviter qu’elle ne se reproduise.
Derrière chaque signalement se cache souvent une question beaucoup plus importante.
Non pas : « Qui a tort ? »
Mais plutôt : « Que nous apprend cette situation sur le fonctionnement de notre organisation ? »
C’est souvent à partir de cette question que débute la véritable prévention des risques psychosociaux.
